MENCIPTAKAN LINGKUNGAN KERJA

RUSMAN FRENDIKA, SE., MM

Pada perkembangan dunia usaha yang semakin maju dan kompetitif menuntut penyesuaian yang harus dilakukan oleh perusahaan. Penyesuaian yang harus dilakukan pada perusahaan ini antara lain perusahaan diharapkan untuk membuat lingkungan kerja menjadi lebih menyenangkan, agar dalam perusahaan tercipta kerja sama/koordinasi antar karyawan yang baik, sehingga akan terjalin sikap saling memberi dorongan antar karyawan satu dengan karyawan lain yang saling menguntungkan. Kemajuan teknologi yang sangat pesat saat ini harus diimbangi dengan kemampuan sumber daya manusia yang handal, sehingga karyawan dari perusahaan tersebut tidak merasa ketinggalan dengan yang lain dan dapat mengikutinya. Karena sumber daya manusia merupakan salah satu faktor terpenting dalam kemajuan perusahaan, dan merupakan kunci utama keberhasilan dalam rangka meningkatkan produktivitas dan efisiensi perusahaan.
Hampir seluruh aktivitas perusahaan tergantung pada sumber daya para pekerjanya, karena tenaga kerja memegang peranan yang penting dalam perjalanan proses produksi perusahaan. Untuk faktor tenaga kerja khususnya manusia tetap masih sangat diperlukan sekali baik bagi perusahaan yang padat modal maupun perusahaan yang padat karya, biarpun pada teknologi yang
sangat pesat saat ini fungsi tenaga kerja tidak akan tergeser oleh perkembangan teknologi khususnya di bidang industri. Agar kualitas tersebut dapat lebih ditingkatkan, maka perlu factor-faktor yang dapat mendorong terciptanya kinerja yang baik. Adapun factor-faktor tersebut salah satunya adalah lingkungan kerja. Menciptakan sebuah lingkungan kerja yang baik akan mempengaruhi kinerja dan produktivitas pegawai sehingga kepuasan kerja pegawai dapat terpenuhi. Lingkungan kerja menunjuk pada hal-hal yang berada di sekeliling dan melingkupi kerja pegawai di kantor. Kondisi lingkungan kerja lebih banyak tergantung dan diciptakan oleh pimpinan, sehingga suasana kerja yang tercipta tergantung pada pola yang diciptakan pimpinan. Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa: Struktur tugas, Desain pekerjaan, Pola kepemimpinan. Pola kerjasama, Ketersediaan sarana kerja, dan Imbalan (reward system)
Produktivitas tenaga kerja merupakan perbandingan antara hasil yang didapat tenaga kerja dengan input yang digunakan. Tinggi rendahnya produktivitas tenaga kerja dipengaruhi oleh semangat ,faktor kenyamanan, dan kepuasan kerja yang mana hal itu juga dipengaruhi oleh faktor lingkungan kerja. Ketidaknyamanan saat bekerja merupakan kondisi yang sangat tidak baik bagi tenaga kerja dalam beraktivitas, karena pekerja akan melakukan aktivitasnya yang kurang optimal dan akan menyebabkan lingkungan kerja yang tidak bersemangat dan membosankan, sebaliknya apabila kenyamanan kerja tercipta saat pekerja melakukan aktivitasnya maka pekerja akan melakukan aktivitasnya dengan optimal, dikarenakan kondisi lingkungan pekerjaan yang sangat baik dan mendukung serta akan memberikan kepuasan kerja tersendiri bagi pegawai. Dengan kata lain, apabila lingkungan kerja yang ada baik dan kondusif akan dapat meningkatkan gairah kerja yang positif sehingga dapat mendorong peningkatan produktivitas, kinerja, dan kepuasan kerja pegawai di lingkungan perusahaan.
Lingkup Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam perusahaan, dapat berupa: Struktur tugas
Desain pekerjaan, Pola kepemimpinan, Pola kerjasama, Ketersediaan sarana kerja dan Imbalan (reward system)
Struktur tugas
Struktur tugas menunjuk pada bagaimana pembagian tugas dan wewenang itu dilaksanakan. Sehingga ada kejelasan tentang ’siapa bertanggung jawab apa’ serta keberadaan mekanisme pelaksanaan tugas dalam hal ”siapa bertanggung jawab kepada siapa. Struktur tugas harus jelas, dan mekanisme harus dijalankan. Jika tidak, bukan tidak mungkin seorang karyawan tidak dapat bekerja, jika mereka tidak tahu harus mengerjakan apa. Atau banyak orang yang mengendalikan atau memberi perintah langsung pada seorang karyawan, sehingga karyawan tidak tahu tugas mana yang harus diselesaikan. Akibatnya ia tidak dapat mengerjakan satupun. Untuk itu, sudah menjadi kewajiban manajemen untuk menjamin, bahwa struktur tugas bagi setiap karyawan harus jelas, beserta mekanisme dan herarki pelaksanaan tugas dipatuhi. Dalam pekerjaan karyawan yang berbentuk kelompok, maka susunan dan uraian tugas harus jelas, berikut penjadwalan waktunya.
Desain pekerjaan
Desain pekerjaan menggambarkan kompleksitas dan tingkat kesulitan suatu tugas yang dikerjakan seorang karyawan. Jika seorang karyawan merasa bahwa tugas itu terlampau sulit dan harus melibatkan banyak fihak, maka dipastikan bahwa seorang karyawan akan dapat menyelesaikannya. Sehingga manajemen harus dapat menjamin bahwa tugas yang diberikan, dapat diselesaikan. Untuk mengupayakannya biasanya sebuah tugas disertai petunjuk teknis atau manual pelaksanaan, disamping disediakan kesempatan untuk karyawan berkonsultasi serta dilakukan pemantauan/pengendalian. Hal-hal tersebut memungkinkan karyawan dapat menyelesaikan tugasnya.
Pola Kepemimpinan
Pola Kepemimpinan mencerminkan model kepemimpinan yang diterapkan dalam mengelola karyawan. Ada sekelompok pemimpin menerapkan praktek kepemimpinan yang berorientasi pada penyelesaian tugas (task oriented). Pada golongan pemimpin ini, aspek-aspek individual karyawan kurang mendapat perhatian. Pola ini menekankan, apapun yang dilakukan karyawan dan bagaimanapun kondisi yang terjadi pada karyawan tidak menjadi masalah. Asalkan tugas-tugas dapat diselesaikan. Pola-pola kepemimpiman demikian dapat berpengaruh pada penciptaan lingkungan kerja yang kurang baik bagi karyawan. Akibatnya ada perasaan tertekan pada karyawan. Lingkungan kerja yang tercipta penuh ketakutan mengarah ke frustasi. Jika ini berlangsung lama, maka yang terjadi adalah tingkat absensi karyawan tinggi, permintaan pindah antar unit kerja, bahkan puncaknya adalah permintaan keluar dari perusahaan dan pindah ke perusahaan yang lain. Pada sekelompok pemimpin lainnya menerapkan pola kepemimpinan yang berorientasi pada manusia (human oriented). Pemimpin memusatkan perhatiannya pada kegiatan dan masalah kemanusiaan yang dihadapi, baik bagi dirinya maupun bagi karyawan. Kepemimpinan pada golongan ini lebih populis dibanding pola yang terdahulu, karena dipandang memperhatikan masalah-masalah riil yang dihadapi karyawan. Dari masalah anak sakit sampai dengan kondisi keluarga. Dari masalah stamina sampai dengan nonton bola. Akibatnya, lingkungan kerja dapat mengarah pada budaya gosip, tetapi mengesampingkan penyelesaian tugas dan standar kinerja. Pada pola yang ekstrim, kedua orientasi kepemimpinan di atas tidak ada yang efektif mengelola karyawan. Dengan kemampuan meramu dan menggabungkan keduanya, dalam banyak hal terbukti lebih efektif dalam menciptakan lingkungan kerja yang kondusif bagi peningkatan kinerja karyawan.
Ketersediaan Sarana Kerja
Dalam sebuah perusahaan yang bertujuan meningkatkan kinerja dan produktivitas kerjanya dapat dilakukan dengan menyediakan sarana dan prasarana kerja yang cukup memadai. Sarana kerja yang dapat mendukung suatu pekerjaan tentunya mampu disediakan oleh perusahaan yang menginginkan pola kerja yang produktif. Hal tersebut dengan menyesuaikan sarana kerja yang diperlukan agar pekerjaan yang dilakukan dapat secara efektif dan efisien.
Imbalan
Istilah imbalan digunakan untuk “meng-Indonesia-kan” sebuah istilah compensation yang bersumber dari berbagai macam buku manajemen sumber daya manusia yang merupakan produk impor dari luar negeri khususnya Amerika Serikat. Imbalan atau compensation atau remuneration mempunyai cakupan yang lebih luas dari pada upah atau gaji.
Dari How to profit from merchandise incentives yang dikutip dari majalah incentive menyebutkan bahwa kompensasi adalah apa yang anda berikan kepada karyawan atas pekerjaan yang menjadi tugas mereka. Sebaliknya, pengakuan merayakan upaya yang dilakukan melampaui kewajiban tugas.
Dari uraian tersebut dapat dideskripsikan bahwa kompensasi merupakan pemberian sesuatu baik dalam bentuk barang ataupun jasa lainnya kepada karyawan atas pelaksanaan tugas kewajibannya dan pengakuan atas pencapaian prestasinya dapat diberikan dalam bentuk perayaan atau penghargaan lain apabila karyawan melebihi pelaksanaan tugas kewajibannya.
Ruky menjelaskan bahwa : imbalan mencakup semua pengeluaran yang dikeluarkan oleh perusahaan untuk pekerja dan diterima atau dinikmati oleh pekerja, baik secara langsung, rutin atau tidak langsung (pada suatu hari nanti). Jadi imbalan dapat diartikan sebagai pembayaran-pembayaran atau biaya-biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan bagi karyawan dalam bentuk yang bervariasi untuk diterima dan dinikmati manfaatnya oleh karyawan, baik secara langsung imbalan tersbut diberikan dan dinikmati, secara rutin; mingguan, bulanan atau tahunan dan atau secara tidak langsung dapat dinikmati dan diterima para karyawan pada waktu yang akan dating dalam bentuk uang, barang ataupun jasa.
Pengertian imbalan menurut hasil konvensi International Labor Organization ( ILO ) yaitu upah/gaji biasa, pokok atau minimum dan setiap tambahan yang dibayarkan langsung atau tidak langsung, apakah dalam bentuk uang tunai atau barang, oleh pengusaha kepeda pekerja dalam kaitan dengan hubungan kerja. Kompensasi sering juga diartikan sebagai tunjangan. Tunjangan di perusahaan asing disebut allowance adalah segala pembayaran tambahan oleh perusahaan kepada karyawan berupa tunai dan diberikan secara rutin atau periodik. Fungsi dan tujuannya adalah sebagai suplemen tambahan dari gaji/upah pokok. Dan di Indonesia ditinjau dari aspek statusnya dikenal dua jenis tunjangan yaitu tunjangan tetap dan tunangan tidak tetap.
Yang dimaksud dengan tunjangan tetap adalah suplemen gaji/upah yang diberikan secara rutin dan periodik tanpa dikaitkan dengan persyaratan tertentu, mislanya kehadiran di tempat kerja. Sebaliknya yang dimaksud dengan tunjangan tidak tetap adalah suplemen gaji/upah yang akan diberikan bila karyawan memenuhi syarat tertentu yang biasanya berhubungan dengan kehadiran di tempat kerja. Dan dalam buku-buku manajemen sumber daya manusia, imbalan atau kompensasi dibagi dalam dua kelompok besar yaitu imbalan langsung ( direct compensation ) yang terdiri atas komponen imbalan yang diterima secara langsung, rutin atau periodic oleh pekerja yang meliputi : Upah/Gaji Pokok, Tunjangan tunai sebagai suplemen upah/gaji yang diterima setiap bulan atau setiap minggu, Tunjangan Hari Raya Keagamaan dan gaji ke 13 dan lainnya, Bonus yang dikaitkan atau tidak dikaitkan dengan prestasi kerja atau kinerja perusahaan, Insentif sebagai penghargaan untuk prestasi termasuk komisi bagi tenaga penjualan, Segala jenis pembagian catu ( in natura / in kind ) barang atau jenis lainnya atau bingkisan yang diterima rutin.
Dan imbalan tidak langsung ( indirect compensation ) yang terdiri atas komponen imbalan yang tidak diterima secara rutin atau periodic, yang diterima nanti atau bila terjadi sesuatu pada karyawan. Imbalan tidak langsung dapat meliputi : Fasilitas atau kemudahan seperti transportasi, pemeliharaan kesehatan, Upah/gaji yang tetap diterima oleh karyawan selama cuti dan izin meninggalkan pekerjaan, Bantuan dan santunan untuk musibah, Bantuan biaya pendidikan, Iuran Jaminan Sosial tenaga Kerja (JAMSOSTEK) yang dibayar perusahaan, Iuran Dana Pensiun yang dibayar perusahaan, Premi Asuransi Jiwa dan lain-lain, Penghargaan lainnya.
Agar kebijakan dan system imbalan tang telah ditetapkan tersebut dapat efektif dalam membantu perusahaan mencapai tujuan-tujuan yang telah ditetapkan, maka beberapa syarat yang harus dapat dipenuhi oleh perusahaan adalah sebagai berikut :
1. Adil (fair / equitable ) yaitu penetapan tingkat atau besarnya upah/imbalan harus adil dan fair, harus melihat dari sisi pangkat, jabatan, golongan, tingkat pendidikan dan masa kerja.
2. Atraktif dan Kompetitif yaitu tingkat upah/gaji/imbalan yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Untuk mencapai hal ini, maka perusahaan harus melakukan benchmarking (perbandingan) melalui survei pada industri atau perusahaan yang lebih luas.
3. Tepat, Mudah dan Mutahir yaitu kebijakan atau sistem imbalan yang digunakan harus tepat atau cocok untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek.
4. Memenuhi ketentuan Undang-undang dan Peraturan Pemerintah yaitu semua kebijakan, sistem dan aturan dalam pengupahan dan imbalan perusahaan harus memenuhi ketentuan peraturan perundang-undangan dan peraturan pemerintah yang berlaku.
5. Cukup atau Layak yaitu tingkat imbalan/upah/gaji relatif harus cukup dan layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan.

Keputusan untuk melakukan perbaikan atau peninjauan ulang dan penataan kembali kebijakandan sistem imbalan untuk karyawan perusahaan tentunya harus meneliti dahulu keluhan-keluhan yang timbul dari karyawan. Dan sebelum melakukan perubahan besar atas sistem imbalan yang telah ditetapkan, perusahaan atau manajemen harus mempertimbangkan faktor-faktor kegagalan dalam kebijakan sistem imbalan yang disebabkan oleh :
1. Tujuan program penataan ulang adalah penghematan. Dimana sangat tidak tepat dan berbahaya apabila sebuah perusahaan membuat program penataan ulang kebijakan dan sistem penggajian / imbalan bertujuan untuk penghematan anggaran.
2. Mengumumkan program penataan ulang tetapi tidak ada kelanjutannya. Harus dihindari untuk mengumumkan rencana penataan ulang kepada seluruh jajaran organisasi tetapi kemudian menundanya selama berbulan-bulan tanpa ada kegiatan apa-apa.
3. Menjiplak kebijakan dan sistem imbalan perusahaan lain. Menjiplak kebijakan dan sistem imbalan perusahaan lain sampai sedetail-detailnya adalah tidak tepat, tidak bijaksana dan tidak pernah berhasil dengan baik. Karena tidak pernah ada dua perusahaan yang persis sama dan menghadapi masalah yang sama.
4. Memperlakukan program penataan ulang sebagai proyek rahasia. Seluruh proses perencanaan penataan ulang kebijakan dan sistem imbalan tidak boleh dirahasiakan. Tetapi harus melibatkan banyak karyawan dan wakil organisasi pekerja.
5. Lupakan paradigma lama dalam penggajian atau imbalan. Artinya bahwa banyak usaha untuk mengimplementasikan kebijakan dan sistem imbalan yang didasarkan pada paradigma bahwa : Kenaikan imbalan/upah/gaji akan secara otomatis meningkatkan produktivitas, Tidak ada hubungan langsung antara imbalan dengan prestasi kerja, Imbalan dapat mengubah sikap pekerja, Insentif dan bonus adalah cara paling efektif untuk meningkatkan kinerja.
Dengan menciptakan sebuah lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan karywan, maka akan tecipta harmonisasi kerja di dalam perusahaan sehingga produktivitas dan kinerja dapat tercapai.